Как действовать, если работодатель теряет доверие к сотруднику?

П. 5 ч. 1 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗТД) дает работодателю возможность расторгнуть трудовой договор, если работник совершил кражу, мошенничество или иное действие, которые приводят к потере доверия работодателя.

Расторжение трудового договора по причине утраты доверия без предупреждения возможно, если нарушение настолько серьезное, что от работодателя нельзя ожидать предупреждения. К сожалению, недавняя практика комиссий по трудовым спорам привела к тому, что работодатель фактически не может определить, какие действия сотрудника считаются «достаточно серьезными», чтобы позволить прекратить трудовые отношения без предупреждения. Прекращение трудовых отношений по причине утраты доверия работодателя дает работнику возможность для различных споров и требований о компенсации.

Практика комиссий по трудовым спорам подчеркивает, что кража является существенным нарушением, в отношении которого предупреждение не требуется. Комиссия по трудовым спорам в своем решении от мая 2024 года также пояснила, что, по мнению комиссии, доверие не может быть восстановлено предупреждением. Поэтому в данной ситуации не имеет значения, предупредил ли работодатель работника во время трудовых отношений или нет.

Однако в судебной практике встречаются примеры, когда нарушение обязанности лояльности (нарушение инструкций при выполнении трудовых обязанностей, неправильное отражение состояния запасов и т. д.) является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений в чрезвычайном порядке.

В противовес этому, недавнее решение комиссии по трудовым спорам от июня 2024 года, в котором комиссия по трудовым спорам постановила, что работодатель должен был заранее предупредить сотрудника, укравшего вещи из склада. Очевидно, что если работник украл вещи со склада и дал противоречивые объяснения по поводу случившегося, такое поведение приводит к потере доверия работодателя. При этом комиссия по трудовым спорам не проанализировала, могла ли кража стать причиной потери доверия работодателя, и не стала следовать своей прежней практике, согласно которой доверие не может быть восстановлено предупреждением.

Применение п. 5 ч. 1 ст. 88 ЗТД предполагает не только совершение кражи, но на основании вышеизложенного работодатель также может прекратить трудовые отношения в случае другого нарушения.

В январе 2024 года комиссия по трудовым спорам установила, что в ситуации, предусмотренной п. 5 ч. 1 ст. 88 ЗТД, предварительное предупреждение работника не является необходимым. Комиссия по трудовым спорам приняла во внимание, во-первых, позицию работника, которая заключалась в использовании денежных средств работодателя для размещения заказов, и, во-вторых, сознательное поведение работника, которое было систематическим и длительным. Поведение работника было продиктовано стремлением получить, помимо оговоренного вознаграждения, большую выгоду ненадежным способом.

Несмотря на вышесказанное, в решениях комиссий по трудовым спорам есть примеры, когда предупреждение требуется и в ситуации, когда работник ведет себя систематически и согласованно с другими сотрудниками, действуя исключительно ради собственной выгоды и принимая решения, наносящие ущерб работодателю.

В свете решений различных комиссий по трудовым спорам в 2024 году применение работодателем п. 5 ч. 1 ст. 88 ЗТД связано с рисками. Хотя нарушение может объективно показаться работодателю настолько существенным, что продолжение трудовых отношений исключено, в случае спора увольнение может оказаться недействительным. Не исключено, что орган, разрешающий трудовой спор, сочтет, что нарушение было не столь серьезным, как полагал работодатель, или что доказательства работодателя не подтверждают серьезность нарушения. В такой ситуации, к сожалению, последствием является установление недействительности прекращения трудовых отношений с работником, нарушившим доверие работодателя, и работнику присуждается денежная компенсация.

Если работодатель оказался в ситуации, когда поведение работника по каким-либо причинам вызвало потерю доверия к нему, он может снизить свои риски, собрав как можно больше различных доказательств, подтверждающих вину работника. Несомненно, работодатель должен, по возможности, провести внутреннее расследование и собрать письменные показания свидетелей. Если работодатель использует видеонаблюдение в интересах сохранения своего имущества, разумно сохранять записи как того, что работник взял вещь без права на это, так и того, что он не вернул вещь. Работодатель должен предоставить работнику возможность составить объяснительную и изложить свою версию случившегося. Если работодатель сохраняет запись только о совершении кражи, у работника остается возможность утверждать, что он действительно вернул вещь или не выносил ее с территории работодателя.

Если у работодателя есть внутренний распорядок и правила, но сотрудник не был с ними ознакомлен, то предпочтительнее предупредить сотрудника, чем немедленно прекратить трудовые отношения.

Если внутренний распорядок и правила установлены и работник ознакомлен с ними, то умышленное и/или неоднократное нарушение правил может стать основанием для прекращения трудовых отношений в чрезвычайном порядке со стороны работодателя по причине утраты доверия.

Однако наименее спорной, безусловно, является ситуация, когда работодатель объясняет, что у него есть доказательства нарушения работника, и предлагает ему расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон. В зависимости от нарушения работника заключение соглашения может оказаться невозможным или не отвечать интересам работодателя, и тогда риски могут быть максимально снижены путем применения меры, описанной выше.

Больше полезной информации на тему трудовых отношений в инфоресурсе по трудовым отношениям. В инфоресурсе вы найдёте разъяснения и комментарии правовых актов, судебную практику и рекомендации, примеры документов и многое другое. Узнайте больше о содержании и пакетах инфоресурсе по трудовым отношениям ЗДЕСЬ.