Комиссия по трудовым спорам: нет письменного договора – платите среднюю зарплату

На практике юристы часто сталкиваются со случаями, когда недочеты при оформлении трудового договора, а нередко и его отсутствие, приводят к неожиданным юридическим последствиям для работодателя.

Действующий в Эстонии Закон о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) обязывает работодателя заключать трудовой договор в письменной форме. Но часто работодатель нарушает это положение: «Поджимают сроки сдачи объекта – нужно взять срочно двух дополнительных работников, после оформлю». В сезон в ресторане не хватает официантов: «Беру срочно двух подходящих студентов, потом решу, как их оформить». И таких примеров множество.

Понятно, что главная задача работодателей – получение прибыли, однако скоропалительные решения могут обернуться для них судебными спорами.

В статье 5 TLS указаны основные условия труда, о которых работодатель обязан информировать работника. К таким условиям относятся, например, время заключения трудового договора и поступления работника на работу; описание рабочих заданий; выплачиваемое за работу вознаграждение, которое было оговорено; способ исчисления и порядок выплаты вознаграждения; день выплаты заработной платы, а также уплачиваемые и удерживаемые работодателем налоги и платежи; время, в которое работник выполняет оговоренные трудовые обязанности; место выполнения работы; ссылка на осуществление сверхурочной работы и на порядок ее возмещения – и это далеко не полный перечень тех обязательных условий, которые следует отразить в договоре.

Не у каждого работодателя есть юридическое образование или опыт составления грамотного трудового договора, скажете вы, и будете правы. Порой предпринимателям просто не хватает времени на документацию. Особенно это характерно для малого бизнеса, когда работодатель иногда выполняет работу сам и вынужден привлекать сторонних работников.

На практике, когда конфликты между сторонами трудовых отношений перерастают в судебные споры, игнорирование установленных законом требований приводит к существенным затратам. Часто именно незакрепленные письменно условия трудового договора становятся предметом спора. Если при этом работодатель не может предоставить надлежащие доказательства, его расходы могут значительно увеличиться.

Конечно, отсутствие трудового договора само по себе или недостаточное описание всех обязательных условий труда не приведет напрямую к санкциям для работодателя. В случае проверки Инспекция труда потребует привести документацию в порядок и предоставит для этого разумный срок, который при необходимости всегда можно продлить. Однако нельзя недооценивать значимость письменного закрепления условий труда, что наглядно подтверждают примеры из судебной практики.

Так, в одну небольшую транспортную компанию работника взяли по знакомству на должность водителя грузовика. Работодателю срочно нужен был водитель и, ударив по рукам и договорившись в устной форме о сравнительно небольшой заработной плате, стороны вступили в трудовые отношения. Со временем работника стали не устраивать некоторые условия труда и переработки, за которые ему никто не платил, а работодатель, в свою очередь, пытался сэкономить на расходах. Работник начал требовать разумных компенсаций, что привело к конфликтам и в конечном итоге – к обращению в комиссию по трудовым спорам.

Из-за отсутствия документально закрепленных условий труда, в частности, суммы вознаграждения за труд и оплаты сверхурочных, комиссия решила установить для работника ставку заработной платы, основываясь на средней оплате труда по стране водителей большегрузных автомобилей (то есть средней по отрасли, которую публикует Департамент статистики). Эта сумма оказалась значительно больше, чем рассчитывал работодатель при приеме человека на работу. Решение комиссии впоследствии долго оспаривалось в суде, однако и судебных, и временных затрат можно было бы избежать, если бы стороны надлежащим образом оформили основные условия труда в письменной форме.

Примеры других трудовых споров показывают, как отсутствие суммированного учета рабочего времени (или согласованного графика) приводит к начислению комиссией оплаты сверхурочных часов за длительный период. Это, в свою очередь, может привести к значительным финансовым последствиям для работодателя, посчитавшего незначительным оформление трудового процесса в письменном виде.

Даже такая формальная и, казалось бы, очевидная вещь, как контактные данные работника, может стать настоящей проблемой – например, при расторжении трудового договора. В TLS говорится то том, что отказ от трудового договора может произойти на основании заявления в позволяющей письменное воспроизведение форме. Заявление об отказе, составленное с нарушением формальных требований, либо условное заявление об отказе являются ничтожными.

Если человек при поступлении на работу не оставил своих контактных данных, работодатель формально не может вручить ему уведомление о расторжении трудового договора. Самым простым способом является отправка заявления по почте, в том числе электронной, или в виде SMS-сообщения. Достаточно указать в трудовом договоре, что отправка сообщения на указанный адрес признается работником как получение уведомления, и проблема работодателя будет решена. Однако в некоторых случаях у предпринимателей не остается никаких контактных данных работника, что усложняет процедуру увольнения (пусть даже и оправданного с точки зрения закона).

Игнорирование письменной процедуры увольнения работника может привести к тому, что работник в судебном порядке потребует выплатить ему заработную плату за несколько месяцев после его фактического увольнения либо отстранения от выполнения трудовых обязанностей в связи с тем, что работодатель не уведомил работника о прекращении договора, и, как следствие, не выполнил своей основной обязанности – не обеспечил человека работой.

Отсутствие нужных документов может обернуться еще и тем, что материально ответственные работники, фактически имеющие доступ к имуществу работодателя, юридически не отвечают за потерю или порчу этого имущества, поскольку были нарушены условия оформления материальной ответственности.

Это далеко не полный перечень условий труда, которые необходимо письменно зафиксировать согласно закону. И, разумеется, приведенные выше случаи нельзя рассматривать как однозначные примеры для обращения работников в комиссию или суд; в каждом отдельном трудовом споре найдется место для разумного возражения. Тем не менее, стоит обратить внимание на эти проблемы, чтобы избежать нежелательных последствий. Скупой, как известно, платит дважды.