Может ли подозрительное поведение работника стать поводом для отстранения от работы?

Практика показывает, что далеко не все работодатели и работники способны проявить разумность при решении трудовых споров и зачастую выяснение отношений переходит в трудовую комиссию и суд.

Среди прочих споров очень распространены случаи, когда работник, проработавший долгое время, получивший достаточно опыта и знаний, начинает искать другое место работы, делая это за спиной работодателя. Проблема зачастую состоит не в том, что он хочет поменять работу, а в том, что, трудясь на одном месте, он втайне ведет переговоры с потенциальным новым работодателем, используя базу своего нынешнего работодателя и полученный опыт, чтобы завоевать доверие и лояльность у нового. Это может быть сопряжено с раскрытием информации и методов работы, которую сложно отнести к разряду конфиденциальной, однако которая дает некое конкурентное преимущество. Именно такой опытный и ценный работник является удачей для конкурента.

Безусловно, существуют правовые ограничения, регулирующие запрет работы на конкурентов даже после окончания трудовых отношений с правом получения компенсации в разумном размере. Есть и ограничения, регулирующие запрет на распространение конфиденциальной информации. Однако практика показывает, что далеко не все работодатели могут позволить себе содержать сотрудника, не приносящего прибыль компании и уж тем более, компенсировать бывшему работнику ежемесячно сумму, сопоставимую с его заработной платой, в течение продолжительного времени после окончания договора. Сложности возникают и с определением конфиденциальности. Подобные вопросы постоянно возникают в суде, который уже неоднократно указывал: чтобы попасть в разряд конфиденциальной, информация должна быть ясно определена, ограничена и в письменном виде донесена до работника.

Для ясности понимания приведу примеры того, как могут вести себя стороны характерного спора и какие обстоятельства могут предшествовать обращению в комиссию и суд.

Итак, в один момент работодатель узнает, что его работник, обладающий базой данных и опытом работы, встречается с конкурентом работодателя и ведет переговоры о новом трудоустройстве. Если в его трудовом договоре отсутствует должным образом оформленное соглашение о запрете работы на конкурента с четким указанием того, кто является таковым, то, получив информацию о переговорах, первое, что делает работодатель — это блокирует доступ работника к средствам производства. Ограничивается физический доступ в помещения, меняются пароли, и работник более не имеет возможности выполнять свои обязанности.

Иногда работодатель предлагает работнику иную должность, не связанную с его основной работой, а зачастую попросту не пускает на рабочее место. Работник же вследствие этого, не получив доступ к средствам производства, прекращает договор по собственной инициативе во внеочередном порядке согласно статьям 87 и 91 ч 1 и 2 Закона о ТД и требует выплаты компенсации согласно статье 100 Закона о ТД. Работодатель, получив подобное заявление о прекращении договора, оспаривает его на основаниях, приведенных работником, как безосновательное, так как для отстранения работника, по мнению работодателя, были причины.

Некоторые бесстрашные работодатели не просто отстраняют работника, но и увольняют по какому-либо основанию, лишь бы закрыть доступ работника к информации. Работник же, получив уведомление о прекращении договора по инициативе работодателя, обращается в комиссию, чтобы оспорить увольнение. Именно это и является основанием для дальнейшего спора в комиссии по трудовым спорам и в суде.

Можно ли каким-то образом оправдать опасения работодателя и легализовать недопуск работника на рабочее место? Является ли недопуск на рабочее место нарушением условий трудового договора со стороны работодателя? Далеко не всякое нарушение трудового договора со стороны работодателя дает основание на прекращение трудовых отношений по инициативе работника и, тем более, на получение работником компенсации. Согласно судебной практике, нарушение трудового договора со стороны работодателя, в результате которого работник имеет право расторгнуть договор и потребовать компенсации, должно быть существенным (3-2-1-116-12 п. 11).

Рассмотрим две ситуации: при первой работник уже ищет новое место работы и уведомляет работодателя об увольнении, при второй - ищет, но не уведомляет. Если работодатель, получив информацию о переговорах работника с конкурентом и заявление работника об увольнении, отстраняет его от занимаемой должности, не давая возможности доработать положенный срок, то он может это сделать, только руководствуясь принципами добросовестности и имея действительно веские основания с учетом судебной практики 2-15-9795 п. 11.

Обязательное условие добросовестности поведения работодателя проявляется в том, что работник отстраняется от работы, но ему выплачивается его заработная плата до момента прекращения договора. Надо учесть, что в этом случае речь не идет о виновном проступке работника или его дисциплинарном наказании, это иной случай. Самое главное, что работник при отстранении от работы предупреждается о том, что он получит зарплату до окончания действия договора, и она не должна быть меньше той, которая была оговорена условиями.

При этом, согласно ст. 17 ч 1 и ч 3 закона о трудовом договоре, не может идти речи о том, что работник обязан дорабатывать до окончания договора на иной должности и месте, не связанным с основной работой по трудовому договору, либо вовсе соглашаться с новой должностью, даже с сохранением зарплаты. Одним словом, программист не может быть переведен на должность складского работника, а бухгалтер не может быть переведена в уборщицы, чтобы за оговоренную заработную плату доработать до окончания договора. Это приведет к тому, что работник по своей инициативе прекратит договор по вине работодателя, прекращение договора по инициативе работника признают законным и востребуют компенсацию с работодателя.

Вторая ситуация, где работник не делает заявления об увольнении, но работодатель понимает, что вскоре оно последует, и работник собирает нужную ему информацию, работая на конкурента и не собираясь увольняться добровольно. Необходимо понимать, что суды занимают достаточно ясную позицию, что, если должность работника действительно весома и положение работника важно для работодателя, ему необходимо оформить корректно все необходимые ограничения как для обработки конфиденциальной информации, так и запрет на работу у конкурентов. Если этого не сделано, возникает вопрос, а действительно для работодателя это настолько важно или работодатель попросту пошел на принцип и демонстрирует упрямство?

Обстоятельства и детали решают всё. Если работник ищет новое место работы и не наносит при этом вреда работодателю, это само по себе не является проявлением нелояльности или нарушением договора. Может ли при этом работодатель попросту отстранить работника от работы? Считаю, что нет, по следующим причинам. Во-первых, аспект отстранения от работы не урегулирован законом. Согласно существующей судебной практике, отстранение должно быть оправдано существенным интересом сторон, с учетом объективных событий. Во-вторых, если работник не вредит, не злоупотребляет, но по какой-то причине ищет иное место работы, то работодатель, по моему мнению, не имеет право отстранить его от работы, иначе это будет означать нарушение трудового договора со стороны работодателя.

Однако, если у работодателя имеются необходимые и однозначные доказательства проявления нелояльности, факты злоупотребления доверием работодателя, если действия работника носят вредоносный характер по отношению к работодателю, например, работник демонстрирует конкуренту некое ноу-хау, установлена отсылка писем заинтересованным третьим лицам, носящая конфиденциальный характер, использование данных о производственных процессах, клиентах и ценообразовании не по назначению, и т.п., работодатель имеет право не только отстранить работника на основании нарушения работником принципа лояльности, но и уволить его по ст. 88 ТД. Иногда даже без соблюдения сроков предуведомления, если причина действительно очень важна для работодателя.

При этом, по моему личному мнению, если это возможно, необходимо сделать предупреждение работнику с требованием прекратить нарушать договор. Необходимо четко оценить важность причины увольнения и отстранения, баланс интересов, и конечно, иметь достаточно доказательств для подтверждения своей позиции. Все это необходимо для установления существенности нарушения договора в понимании ст. 116 ч 2 Обязательственно-правового закона. Надо ли при этом предлагать работнику альтернативную должность согласно ст. 88 части 2 закона о ТД? Все зависит от причины увольнения. В контексте данной статьи и учитывая проявление нелояльности, предложение о переводе могло бы иметь смысл, если бы при этом работодатель обеспечил безопасность работы предприятия и интересы коллектива.

Безусловно, каждый случай требует индивидуального подхода и решения. Далеко не всегда нарушения сторон являются существенными, дающими основания для обращения в суд. Однако, если спор уже возник, призываю строго следовать инструкциям и процедурам, в противном случае, даже будучи правым по сути, работодатель может пострадать вследствие нарушения процессуальных требований.