Во сколько обходится компаниям «тихое увольнение»?

Возможно, это не выглядит серьезной проблемой с первого взгляда, но готовность сотрудников превышать свои обязанности является конкурентным преимуществом для компаний. В то время как тихое увольнение может привести к увеличению рабочей нагрузки на остальных членов команды и негативно сказаться на общем настрое.

Если говорить языком бизнеса, у тихого увольнения есть своя стоимость для компании – недополученная прибыль.

В компаниях, где много "тихих уволившихся", со временем происходят изменения, которые напрямую отражаются в отчёте о прибыли, но далеко не всегда руководители компаний понимают прямую зависимость ухудшения результатов от того, как чувствуют себя люди, которые собственно эти цифры и делают.

С одной стороны, работники не увольняются по-настоящему и остаются чаще всего по финансовым причинам, пытаясь сохранить некую стабильность. Свою работу они, в принципе, тем или иным образом выполняют. То есть компания не несёт расходы по найму новых людей (а расходы это немаленькие!). Но появляются новые скрытые издержки.

Отношение к работе влияет на посещаемость, производительность, инновации и общее благополучие компании, а также на настроение остальных коллег. Исследования McKinseyпоказывают, что затраты на тихое увольнение могут быть почти такими же высокими, как и реальный уход сотрудников.

Расходы сложно подсчитать на 100% верно, но, по последним исследованиям, тихие уходящие составляют от 1/5 до 2/5 рабочей силы организаций. Конечно, этот показатель зависит от конкретной организации и её культуры. Упущенные доходы были оценены в диапазоне от 20% до 30%.

Учёные Йельского университета провели исследование, в рамках которого установили, что член команды, который недостаточно вовлечён в свою работу, значительно влияет на общую производительность всей команды: результат был на 40% хуже, чем в командах, где все участники были вовлечены и мотивированы. Негатив заражает и распространяется быстрее, чем удовлетворённость, и отрицание проблем с мотивацией сотрудников явно негативно отразится на всех результатах компании.

Представьте себе ситуацию, когда работники, занимающиеся обслуживанием клиентов или продажами, не сильно заинтересованы в хорошем результате своей работы. Что будет, если в хорошем ресторане официант не будет стараться и хорошо обслуживать посетителей? Клиент больше не придёт и, мало того, расскажет всем знакомым о своих впечатлениях, и хорошо, если не напишет в соцсетях. Соответственно, там, где ресторан мог бы заработать на новых клиентах в случае с прекрасным обслуживанием, он потеряет на плохом. Вот так и выглядит недополученная прибыль в организациях, где вовлечённость сотрудников стоит на последнем месте.

Gallup подсчитал, что ущерб от не вовлечённых сотрудников для мировой экономики в 2023 году составил 8,8 триллиона долларов, что составляет 9% от глобального ВВП. Иследований стоимости тихого увольнения в последнее время становится всё больше, и цифры могут разниться, но в любом случае учёные и аналитики давно обнаружили, насколько серьёзно организационная культура влияет на чистую прибыль компании.

Почему же происходит тихое увольнение и куда пропадает вовлечённость сотрудников? Понимание этих факторов критически важно для создания процветающей рабочей среды, где каждый член команды чувствует себя ценным и мотивированным.

Ниже перечислены 15 ключевых причин, лежащих в основе этого феномена, которые оказывают прямое влияние на мотивацию работников:

1. Карьерный застой

Когда сотрудник видит, что на его текущей должности отсутствуют перспективы для развития или продвижения по карьерной лестнице, это может привести к утрате мотивации. Он может начать ощущать, что его усилия не приведут к прогрессу или повышению, что, в свою очередь, приводит к выборочному выполнению обязанностей.

2. Враждебная атмосфера на работе

Токсичная атмосфера на рабочем месте, где царит негатив или конфликты, может значительно снизить мотивацию сотрудников. Они могут начать избегать общения с коллегами или чувствовать себя некомфортно на работе, что отрицательно влияет на их работоспособность и преданность компании.

3. Неясные ожидания в отношении производительности

Если работник не имеет четкого представления о том, какие результаты от него ожидаются, он может испытывать затруднения в определении своих приоритетов и целей. Это может привести к недооценке собственных возможностей и снижению мотивации делать что-то сверх необходимого.

4. Чувство недооцененности

Когда сотрудник чувствует, что его труд и вклад в работу не оценивается должным образом (в том числе и финансово), это может привести к утрате мотивации и интереса к работе.

5. Отсутствие признания

Отсутствие признания и похвалы за достижения и усилия также может сильно подорвать мотивацию сотрудников.

6. Неэффективное руководство

Плохие практики управления или несостоятельные руководители могут резко отрицательно повлиять на мораль и мотивацию сотрудников.

7. Эмоциональное истощение

Избыточная рабочая нагрузка, постоянный стресс и недосыпание могут привести к эмоциональному истощению сотрудников.

8. Отсутствие профессионального развития

Если сотрудники видят, что в компании отсутствуют возможности для профессиональногоразвития, они могут начать искать другие возможности, где их навыки и компетенции будут цениться и развиваться лучше.

9. Отчужденность от корпоративных ценностей

Когда сотрудники чувствуют, что их личные ценности не соответствуют ценностям компании или культуре организации, они могут потерять интерес к работе и перестать вовлекаться в рабочие процессы.

10. Отсутствие баланса между работой и личной жизнью

Недостаток времени для отдыха и личных дел может привести к чувству усталости и демотивации.

11. Недостаточная коммуникация

Отсутствие прозрачных коммуникационных каналов и связи между руководством и сотрудниками может создавать путаницу и демотивировать персонал. Когда информация не доходит до всех участников процесса, это может привести к недопониманию и недовольству.

12. Недостаток обучения и ресурсов

Без необходимых знаний, навыков и ресурсов сотрудники могут испытывать трудности в выполнении своих обязанностей.

13. Ограниченная автономия

Микроменеджмент и отсутствие свободы в принятии решений могут подорвать чувство собственной ответственности и инициативы у сотрудников. Когда они чувствуют, что их действия постоянно контролируются или ограничиваются, это может привести к полной потере инициативы и желанию превзойти ожидания.

14. Личные или профессиональные конфликты

Конфликты с коллегами или руководством могут создать напряженную атмосферу на работе и повлиять на работоспособность и эффективность сотрудников.

15. Чувство игнорирования или невнимания

Когда идеи или вклад сотрудников постоянно игнорируются или не принимаются во внимание, это может вызвать чувство недовольства и отчуждения.

Вот пять стратегий, подтвержденных исследованиями:

1. Перераспределение основных задач

Менеджеры могут пересмотреть основные обязанности сотрудников, чтобы сосредоточиться на том, что действительно является фокусом компании, и при этом поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью.

2. Прислушивание, а затем инвестирование

Компании (менеджеры) должны прислушиваться к потребностям своих сотрудников, и инвестировать в поддержку (здесь речь не о финансах!). Откровенная беседа помогает понять, что необходимо каждому сотруднику для чувства вовлеченности и поддержки.

3. Меньше суеты, больше творчества

Вместо поощрения всегда включенного режима работы руководители могут поощрять творческий и инновативный подход, где сотрудники могут выбирать задачи, соответствующие их мотивации и потребностям и делающие их более энергичными и вовлечёнными.

4. Проявление эмпатии

Эмпатичный лидер играет ключевую роль в создании доверия и улучшении отношений в команде. Менеджеры должны искренне проявлять понимание и сострадание к мыслям, чувствам и потребностям своих сотрудников, создавая атмосферу психологической безопасности.

5. Предоставление обратной связи

Регулярная и конструктивная обратная связь от руководителей играет ключевую роль в поддержании мотивации и эффективности сотрудников. Это помогает выявлять сильные стороны людей, создавая пространство для профессионального и личностного роста и развития.

Кроме того, сами сотрудники также могут принять меры, если они обнаружили, что неосознанно стали «тихими увольняющимися». Очень помогает саморефлексия – когда человек сам обращает внимание на свои ощущения и старается определить, в чём корень проблемы. Определив источник собственного недовольства, хорошо было бы начать откровенные разговоры с руководством или отделом кадров, чтобы выразить свои мысли и чувства по поводу текущей ситуации, а также не стесняться обратиться за поддержкой к коллеге, ментору или карьерному коучу, чтобы увидеть проблему под другим ракурсом.

Решая основные проблемы, из-за которых происходит тихое увольнение, компании могут создать поддерживающую рабочую культуру, способствующую удовлетворенности сотрудников и повышению продуктивности. Давайте признавать, ценить и поддерживать наших членов команды, чтобы они могли давать компании максимум!