Как работать с молодым поколением сотрудников?

Давайте разберемся, куда катится мир, как управлять молодыми сотрудниками и почему близится вымирание «динозавров».

Для начала определимся с понятиями и новыми трендовыми словечками в области управления компаниями. Возможно, со многими из них вы уже сталкивались.

Главное слово — менеджмент, то есть совокупность современных принципов, методов, средств и форм управления, направленных на повышение эффективности работы предприятия. Да-да, часто употребляем, но ключевой смысл (современные принципы, направленные на повышение эффективности) потерялся с годами.

Что есть современные принципы? Почему менеджмент в реальной жизни заканчивается на оперативном управлении и разгребании безответственности сотрудников?

К сожалению, в реальности современные принципы и методы управления встречаются нечасто. Зачастую кажется, что время остановилось на принципах: «Лучше меня никто не сделает», «Я начальник — ты дурак» или «Делай что говорят, я лучше знаю» или так «В Эстонии нет кадров, никто не хочет работать».

Не говорим про всех, но подавляющее большинство управленцев и собственников именно так и работают. Все процессы начинают замыкаться на собственнике или одном руководителе. В результате чего они устают, не могут взять отпуск без потерь для бизнеса, работают 24/7 и только плохое самочувствие может заставить их остановиться. Что же произошло в мире? Что пошло не так? Что-то сломано в современных организациях!

Если вы узнаете свои реалии управления, то не расстраивайтесь, эпидемия безответственности и поголовной невовлеченности повсеместна.

Обратимся к мировой статистике. В 2011–2012 годах Институт Гэллапа (США) провел исследование вовлеченности сотрудников в рабочий процесс в 142 странах мира. Согласно результатам исследования, 87% персонала оказались не вовлечены в рабочий процесс, из них 24% активно саботировали работу и дистанцировались, и лишь 13% были вовлечены в рабочий процесс и «болели» за дело своей компании.

При этом эти 13% часто меняли работу и уходили из компаний в поисках приемлемой и комфортной работы, даже за меньшие деньги.

Выходит, что 87% персонала вы тащите на себе и конца этому не видать. Гэри Хэмэл, директор Лаборатории Менеджмента в Кремниевой долине и преподаватель по стратегическому и международному менеджменту в Лондонской Школе Бизнеса, метко назвал подобные ситуации «позором менеджмента».

Одна из причин сложившейся ситуации — это кардинально изменившейся мир технологий, доступность информации, открытость границ и мобильность человека. Количество информации, которую сейчас мы получаем ежедневно, соизмеримо с количеством, которое раньше люди получали за 1 год. Молодое поколение желает пробовать и изучать мир, в том числе профессиональный. Они не хотят довольствоваться имеющимся и идти по стопам родителей. И главное, они не мыслят категориями долга и вины, как это было распространено в прошлом.

Можно долго рассуждать, почему так произошло, но сосредоточимся на том, что с этим делать, потому что изменить это на то, как было раньше уже точно не удастся. Мир уже никогда не будет прежним и для сохранения бизнеса необходимы новые, отвечающее современности методы управления. Вот тут и встает вопрос выбора метода, подходящего именно вам как руководителю и как личности.

Возможно, вы слышали такое понятие как аgile (англ. проворный, подвижный, живой, быстрый, верткий). Его часто используют для обозначения гибких, быстро адаптирующихся и живых подходов. Сначала оно применялось в сфере IT и постепенно перешло на другие области.

К сожалению или к счастью, именно это слово начало определять практически все принципы современных подходов, т. к. оно отражает происходящее в мире и в мышлении, а значит и в поведении современного человека. Нам приходится ускоряться, так как мир изменчив и то, что работало 1 год назад, уже не работает сегодня. Это ощущается практически во всем: в стратегиях маркетинга, в упаковке продукта, покупательской способности, технологиях. Переменчивость мира отражается на сотрудниках, так как они также являются частью современного рынка.

Вы заметили, что сейчас работодатели охотятся на сотрудников, хотя раньше сотрудники охотились на работодателей? Это еще одна реальность современного рынка труда, и касается она не одной страны. Из-за демографической ямы рождаемости трудоспособное население 30+ лет просто малочисленно само по себе. Кроме того, у подросших молодых людей — совсем другие цели и ценности, которые зачастую не понятны более старшему поколению.

Не понятно, что им нужно в жизни и работе, что их мотивирует и заставляет быть ответственными, обязательными и вовлеченными. Основное отличие молодого поколения в подходах к работе заключается в огромном желании иметь баланс между работой и жизнью (хобби, увлечениями, путешествиями). Их не интересует долгое построение карьеры, высокие должности и чувство стабильности от регулярных действий. Они не стремятся всю жизнь посвятить одному делу и стать в нем экспертом.

Их цель в жизни — это борьба за улучшения через изменения. Именно поэтому уже через несколько недель работы они принесут вам свои идеи по изменению процессов и принципов в вашей компании. Они хотят влиять на окружающий мир, участвовать в глобальных изменениях. Каждый молодой сотрудник неосознанно к этому стремится и в меру своего воспитания, открытости и других личных качеств будет принимать участие в таких изменениях в большей или меньшей степени. Для них важна не просто работа ради денег, а цель, ради которой они работают.

В деятельности каждой компании можно найти то высшее, чем она влияет на окружающий мир. Например, компания по производству матрацев эту цель описывает так: «Мы научим Вас спать, чтобы Вы могли жить». Именно высокая цель способствует вовлеченности молодых сотрудников в работу. Даже небольшая компания в результате своей работы каким-то образом оказывает влияние на окружающий мир. Вопрос к собственникам: Каким?

В отличии от более старшего поколения, молодые не любят иерархичные модели управления. Все чаще выбирают небольшой семейный бизнес, самозанятость (freelance) или горизонтальные модели управления, такие как холакратия (самоорганизация), коллаборация (сотрудничество) или система обещаний. Именно в них они находят сочетание пользы своего труда для окружающего мира и радость от жизни.

В таких структурах неприемлемы жесткие методы управления или нацеленность на сугубо личный результат. В горизонтальной структуре важна команда и то, как она движется к намеченным целям. Инициатива и четкое разграничение обязанностей, зон ответственности, помогают людям комфортно работать.

Современный сотрудник хорошо воспринимает умеренный контроль, ориентирован на командную работу, требует много конструктивной и сбалансированной обратной связи. Отсутствие обратной связи, тотальный контроль процесса, а не результата работы, отсутствие понятной зоны ответственности и принятия решений губительно сказываются на результатах работы, мотивации и вовлеченности современных сотрудников.

Если ваши сотрудники не вовлечены, безынициативны, не берут на себя ответственность за выполненную работу и вы, даже при наличии персонала, ощущаете, что все «тащите» на себе, попробуйте начать с внедрения нескольких современных принципов управления.

Например, открытый диалог и практика конструктивной обратной связи, основанной на оценке действий сотрудника. Используя эти методы, сотрудники начинают проявлять больше самостоятельности, начинают понимать взаимосвязи между своими действиями и процессами в компании. Они более мотивированны и ассоциированы с работой. Внедрение системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) еще больше усилит взаимосвязи внутри компании.

Если прочитанное кажется вам фантастикой, то возможно, у вас есть хвост динозавра и в целях сохранения компании желательно как можно раньше найти его.