Удобная схема сокращения работников осталась в прошлом

Долгое время статья 89 Закона о трудовом договоре (далее – закон) позволяла работодателям увольнять неугодных сотрудников быстро и без лишней волокиты: в этом случае и работодатель доволен, и работник не показывает свой характер, поскольку получает компенсацию.

Однако в последние годы практика по делам о сокращении работников в комиссии по трудовым спорам и судах резко изменилась. Теперь суды зачастую признают увольнение недействительным, а истинной его причиной – избавление от неподходящего работника.

Учитывая все возрастающий объем сокращений по стране за последний год в абсолютно разных сферах деятельности, актуальность этой проблемы не снижается. Работники все чаще оспаривают в комиссии и судах свое увольнение по статье 89 закона об отказе работодателя от трудового договора в чрезвычайном порядке по экономическим причинам.

Так, в Государственном суде в 2022 году рассматривался подобный случай. Работница, возглавлявшая на одном из предприятий юридический отдел, ушла в отпуск по уходу за ребенком. Для замещения ее должности на это время компания наняла юридического советника. В день окончания отпуска по уходу за ребенком женщина получила заявление от работодателя о прекращении своего трудового договора по упомянутой выше статье закона.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что в должностных инструкциях директора и советника многие задания были похожи, и, несмотря на разные формулировки, содержание заданий не поменялось. По сути, изменилось лишь название должности, не более. Поэтому Государственный суд постановил, что работницу уволили искусственно, без законных оснований. Сотрудница получила компенсацию за некорректное увольнение, в том числе за дискриминацию по семейным обстоятельствам (наличие маленького ребенка).

Данное решение Госсуда очень сильно повлияло на позицию комиссии по трудовым спорам и нижестоящих судов, которые теперь намного тщательнее выявляют истинные причины поведения работодателя на основании формального заявления о сокращении работника по экономическим причинам.

К примеру, в одном из окружных судов рассматривалось дело, по которому было принято решение о том, что реальной необходимости реорганизовать рабочий процесс на предприятии не было, и работника уволили безосновательно. Напротив, было доказано, что в компании пошел рост продаж и оборота, на работу брали новых людей, и сокращение работника в разрезе всего экономического года не привело к фактическому уменьшению числа сотрудников.

В заявлении об отказе от трудового договора по экономическим причинам указывалось резкое уменьшение объемов хозяйственной деятельности, реорганизация структуры предприятия, ликвидация должности транспортного рабочего. Между тем в реальности экономические показатели росли по месяцам. Поскольку работники ощутили на себе повышение нагрузки, они написали на имя работодателя просьбу вернуть суммированный рабочий график, действовавший до временного спада заказов, и работодатель начал искать новых складских рабочих, грузчиков в то самое время, когда уволили работника. Как следует из решения суда, работодателю крайне не понравилось желание работников вернуть прежний рабочий график на предприятии. В результате суд присудил уволенному работнику компенсацию в размере четырехмесячного вознаграждения за труд, учитывая данное письмо и наличие у работника годовалого ребенка.

В этом году комиссия по трудовым спорам разбирала очередное заявление работодателя о сокращении работника по вышеуказанной статье закона: «Работодатель решил реструктуризовать всю работу сферы логистики транспортного отдела, вследствие чего вашу должность сокращают. У нас нет возможности предложить вам другую работу».

С одной стороны, распорядок логистов в фирме действительно изменили, их ответственность при планировании логистики увеличилась. Однако работодатель не сумел доказать окончание оговоренной работы, так как реструктуризация связанных с характером работы заданий или применение новых систем не означает автоматического изменения оговоренных трудовых обязанностей. Нельзя говорить о сокращении, когда просто изменяется наименование должности, а рабочие задания остаются по большей части прежними.

Что касается обязанности работодателя предложить другую работу, то было установлено, что работодатель в одно и то же время искал с помощью объявлений новых складских рабочих. Следовательно, работодатель должен был предложить увольняемому сотруднику похожую работу.

Подобный случай комиссия по трудовым спорам рассматривала весной этого года в связи с таким заявлением работодателя: «С X числа такой должности больше не будет в перечне должностей нашей школы. Вы передадите постепенно к Х числу свои трудовые обязанности работнику, приступающему к работе на Y должности». Как и в предыдущем случае, комиссия установила, что одно лишь изменение названия должности не считается сокращением в понимании закона.