Сделайте их ответственными работниками!

Была у вас ситуация, что ваш сотрудник опять опоздал? Потому что кошка рожала. И рассказывал он об этом 15 минут. Это последняя капля на фоне Зинаиды, опять не сдавшей проект вовремя, хотя о сроках известно уже три месяца. И на фоне Геннадия, который считает, что ему должны платить больше, просто потому, что он - ценный сотрудник, и требовать другое объяснение воспринимается им как оскорбление. А Галина - серый кардинал. Вечно из-за нее ссоры между новыми сотрудниками. Ну и Катя. Но с ней проще. Если она отпрашивается, надо отпустить, все равно ведь иначе возьмет больничный.

Вы вбиваете в гугл запрос “как заставить работать как мотивировать команду” и - о, чудо! Волшебный тренинг! Надо пригласить тренера для командообразования. А лучше коуча! А лучше всех! Пускай расскажут людям, что нужно работать нормально!

Тренер-андрагог-коуч-тренер по общению - еще много регалий - садится в кресло и начинает задавать странные вопросы:

Какие Ваши действия или реакции способствуют такому поведению?

Допустим, что пройдет тренинг по командообразованию, как будут совмещаться команда и старый способ управления людьми? Люди определяют Ваш способ управления или все же Вы развиваете людей своим способом управления?

Чему Вы, как руководитель, готовы учиться и что в своем поведении поменять, дабы помочь коллективу стать командой? 

Оказывается, тренинг - очень полезное дело, но не волшебная пилюля.

”Ну а что я должен делать-то?!” - вопрошает руководитель.

Начнем с навыка руководителя показывать реальность сотруднику, описывать ожидания к нему и помогать осознать последствия от своих действий.

Сравните:

"Вы шутите?! Это никуда не годится!" VS "В проекте отсутствуют ссылки на соглашение сторон, оформление не соответствует прописанным на стр. 12 пунктам. На исправления уйдет 4 часа. Я огорчен, это подрывает образ Вас, как надежного работника в моих глазах"

"Почему Вы позволяете себе опаздывать?!" VS "В четверг и сегодня Вы начали работу на 15 минут позже назначенного в договоре времени. Это оплаченное время, которое принадлежит фирме, это наносит урон дисциплине коллектива"

"Вы - молодцы, отлично справились!" VS "В переговорах Вы проявили гибкость в переговорах и реагировали на изменения в целях в процессе работы, проверяли тщательно каждую деталь проекта. Я ценю это и благодарю Вас!"

Какая обратная связь:

1. Дает больше информации о реальных событиях, а какая описывает субъективное мнение говорящего?

2. Какая обратная связь показывает человеку, что исправить и куда двигаться?

Дело в том, что наш естественный стиль общения далек от эффективных моделей. Мы говорим оценками и пытаемся соблюдать баланс искренности и вежливости.

Для того, чтобы обратная связь была эффективной, важно избегать слов “хорошо”, “плохо” и т.д., так как они не несут информации. Также взрослому человеку свойственно противиться (и не слышать, не воспринимать всерьез) навязанным оценкам реальности, поэтому важно описывать события, а не интерпретировать их. Например, фраза “на столе бардак” - это не описание реальности, а ее субъективная оценка.

Плоды от использования обратной связи оправдывают усердие. Сотрудник начинает замечать то, чего раньше не видел. Получать больше информации и осознавать, куда двигаться и над чем работать. Навык описывать события, а не интерпретировать их - незаменим в конфликтных ситуациях на работе.

Как предоставлять работнику обратную связь (в том числе негативную)? Предоставление обратной связи – действенный и практичный инструмент руководителя

16 мая 2018 тренинг:

Подробнее о тренинге здесь.

Autor: Кира Вебер тренер