Как начать подбор персонала из-за рубежа

Очевидно, не попадавшим в эту ситуацию руководителям стоит ослабить требования к кандидатам. Но до этого нужно поискать подходящего работника за рубежом.

В секторе технологий это сделать проще, чем во многих других областях, поскольку содержание работы универсально. Предприятия часто сосредотачиваются на экспорте и у них есть опыт работы с иностранными государствами.

В то же время особенности области не имеют особого значения, потому что каждое предприятие начинает с нуля и накапливает опыт самостоятельно.  

У предприятий на эстонском рынке и с эстоноязычным коллективом есть конкурентное преимущество в зарубежных странах: если конкуренты выбирают из 650 тысяч жителей Эстонии, то, благодаря расширенному поиску только в рамках Европейского Союза, количество потенциальных работников возрастает до 232 миллионов.

На что стоит обратить внимание при наборе сотрудников за рубежом, чтобы взять в коллектив правильного человека?

Как начать поиск?

 

 

Перед началом поиска стоит обозначить цели. Маленькому предприятию нет смысла искать подходящего сотрудника из 232 миллионов работников в Европе. Сначала нужно продумать конкретные государства и каналы, в которых можно найти подходящих кандидатов на должность.

Хорошим источником информации бывают работники того сектора, организация которого уже принимала на работу людей из-за рубежа. Кроме общения с персоналом, отличные результаты дает беседа с людьми, которые подали свою заявку на работу на предприятии. В ходе беседы появляется лучшее понимание ситуации на рынке труда, культуры, ожиданий кандидатов в стране назначения.

На первом этапе стоит сосредоточиться на одном или двух государствах и каналах, которые могли бы посетить люди с профилем, который вы ищете: наряду с классическими рабочими порталами мы ищем подходящих кандидатов на порталах Stack Overglow и GitHub. Если для самостоятельного поиска недостаточно опыта и уверенности в себе, можно обратиться к кадровому агентству. Необязательно сразу начинать контрактное сотрудничество, часто они делятся своим опытом бесплатно: так можно лучше понять ожидаемый диапазон заработной платы кандидата, количество подходящих кандидатов  на рынке труда, особенности культуры государства и ожидания большинства людей от работодателя.

При общении с кандидатами стоит помнить, что большинство государств больше Эстонии. Это означает, что крупное предприятие Эстонии может показаться немцу или украинцу микроскопическим. Стоит подумать, что уникального может предложить кандидату твое предприятие. Например, одна вещь, которая сделает большинство эстонских предприятий уникальными – возможность быстрого развития молодежи. Если предприятиями Западной Европы управляют седовласые старики, у кандидатов в Эстонии есть возможность гораздо быстрее подняться по карьерной лестнице.  

Как обеспечить мотивацию кандидата?

При наборе персонала за границей стоит понимать, что не всем интересна работа именно в твоей организации. Такое случается при наборе персонала вне Европейского Союза или если кандидат получает приглашение работать в международной компании. Иногда заграничный кандидат и сам не слишком хорошо понимает, что принесет работа в другом государстве с другой культурой.

Уже при первой беседе с кандидатом нужно изучить, каковы мотивация и готовность человека перебраться в Эстонию и как много он знает о вашей организации. Неясные ответы указывают на то, что кандидат не понял тему полностью и у него могут возникнуть большие проблемы с адаптацией.

В ходе интервью помимо ответов на вопросов следует провести фоновые исследования и позвонить референту. В случае зарубежных кандидатов мы используем HireRight и InstaScreen.

При наборе персонала из-за рубежа, нужно уделить большое внимание на культурную пригодность кандидата для предприятия и государства в целом, описать, как проходит быт в конкретном городе Эстонии. В этом деле может помочь человек из той же страны, работающий на предприятии. Если такого человека нет, можно попросить помощи у проживающего и работающего в Эстонии человека родом из той же страны.

Например, недавно к нам устроился разработчик программного обеспечения из Украины. Вскоре после этого познакомили его со всеми украинцами, работающими на нашем предприятии. Таким образом, он смог получить обзор о здешних жизни и культуре на своем родном языке и мог задать все волнующие его вопросы, чтобы убедиться, что работа и место жительства ему подходят.

Со своей стороны мы создали «гид по выживанию» для приезжих, в котором расписана вся практическая информация от стоимости жизни до рекомендаций по использованию почтовых услуг, месторасположения магазинов, возможностей препровождения свободного времени и всевозможных проблем (например, процесс открытия банковского счета или заказ услуг домой).

Принятие в команду не заканчивается заключением трудового договора

После присоединения новый сотрудник сталкивается с проблемой становления частью организации, процессов, культуры, чтобы начать выполнять свои задачи. Иностранцу куда сложнее вжиться, поскольку вдобавок ко всему он должен адаптироваться к новой стране и ситуации, в которой у него нет ни знакомых, ни друзей.

Поэтому не нужно прекращать поддержку принятого на работу сотрудника после подписания договора. На нашем примере расскажу, как можно помочь человеку быстрее адаптироваться и начать выполнять свою работу эффективно:

Skype: человек из его команды рассказал ему немного о нас, чтобы у кандидата была возможность представить себе новое рабочее место и окружающую среду.

После того, как кандидат принял предложение работы, созвонились с ним по Skype: человек из его команды рассказал ему немного о нас, чтобы у кандидата была возможность представить себе новое рабочее место и окружающую среду.В ходе звонка дали кандидату обзор всего того, что связано с переездом: путешествие в Эстонию, процесс получения разрешения на проживание и т.д.Если человек поступает к нам на работу на неопределенный срок, желательно, чтобы он жил в своем жилище. Мы выяснили, какие у него пожелания, нашли и поделились информацией о конкретном месте, чтобы он мог рассмотреть наиболее подходящие варианты.Когда квартира была выбрана и заключен договор аренды, руководитель команды иностранца сделал видео-звонок, чтобы показать кандидату его будущую рабочую среду.Руководитель команды встретил прибывшего напротив автобусного вокзала (контора Fortumo находится в Тарту), отдал ему ключи от квартиры и эстонскую SIM-карту, чтобы новый работник мог почувствовать себя дома.

Люди очень разные, некоторые иностранцы могут справиться с переездом и адаптацией самостоятельно. В то же время, не нужно этого предполагать, все должно быть подробно обсуждено в ходе процесса найма.

Например, в данном случае необходимости не было, но в ситуации с другим приезжим рабочим мы помогли найти место для ребенка в детском саду и англоговорящего семейного врача. При поиске кандидатка из-за рубежа возможно использовать кадровое агенство, где различные предприятия предлагают услуги по успешной адаптации в Эстонии.

В заключение

Даже самые основательные организация и процесс подбора работников не могут обеспечить того, что каждый иностранный работник останется на предприятии и в государстве. Человек может не вписаться в коллектив, ему может не подойти темп работы или культурные отличия – это те вещи, с которыми частично может помочь работодатель. Но есть факторы, которые от него не зависят: климат в Эстонии и человеческие ценности, трудности со знакомствами и поиском друзей, сложности супруга в поиске работы.

Риски есть всегда, но из своего опыта мы видим, что найм иностранных сотрудников возможен и полезен предприятию. В Fortumo работают люди более десяти национальностей, и во время недостатка рабочей силы интернациональная команда может подойти к решению любых трудностей с разных сторон и успешно их преодолеть.

Autor: Кятлин Лепп Fortumo